quarta-feira, 11 de agosto de 2010

Será que faltam líderes?

Vários textos têm comentado sobre a falta de líderes, sobre como identificar e qual o perfil do líder para a geração Y e outros.

Será que faltam lideres no mercado? Ou será que nós não oS identificamos?
Muitos gestores ainda são definidos baseados na confiança técnica, mas um bom técnico não necessariamente é um líder. Nesses casos, a empresa acaba perdendo um ótimo técnico.
O líder é a pessoa que consegue tirar o melhor da equipe, este não necessariamente será um destaque técnico, mas conseguirá agregar valor devido a comunicação, a capacidade de interagir e compartilhar conhecimento. Muitas vezes funciona como um elo na equipe.
Para esses lideres se destacarem e para se tornar possível a sua identificação, as empresas precisam investir realmente na carreira Y. É preciso também quebrar o modelo mental dos profissionais que acreditam ainda que para se sentirem reconhecidos precisam virar gestores. O mais interessante é que a geração Y, conforme descrito por vários autores, são pessoas que querem ser ouvidas, querem oportunidade, qualidade de vida e outros, mas quando entram na empresa, desejam se tornar gestores, como ser gestor fosse sinal de liberdade e tranqüilidade. Essa nova geração vem com o mesmo modelo das outras gerações.
Existe apenas uma área que pode mudar essa cultura, a área de recursos humanos (RH). O RH precisa criar programas para orientar e educar os profissionais, criar planos de carreira bem estruturados, com vantagens similares ao que optarem seguir a trilha técnica.
Para mostrar o descompasso, os gerentes possuem benefícios diferenciados, mas os que seguem o outro braço do Y não o possuem. Outro ponto é que o paralelismo da carreira em Y morre até o primeiro nível gerencial. Existem exceções, mas as exceções deveriam ser ao contrário. Como realmente estimular esse profissional técnico?
Não adianta se preocupar, é preciso apenas ter atitude. Errar é humano, batido ou não, é a pura verdade. É preciso arriscar.

2 comentários:

  1. Aliada a todas estas conclusões e motivos listados deparamos hoje no mercado com um perfil de funcionário que não era tão abundante no passado. O imediatista. Funcionário que vê a carreira e o cargo como plataforma de ascensão e esquece de que se crescer junto com a empresa poderá ter uma carreira mais sólida. Nada contra quem tem ambição, e acho correto querer crescer profissionalmente, afinal isso também é bom para as organizações, mas a que custo? Definitivamente não a qualquer custo. Há hoje muitos jovens que entram no mercado de trabalho e trocam de empresa e emprego em uma rapidez preocupante. Como firmar uma filosofia de trabalho, identidade coorporativa nestas pessoas e os tornarem líderes. Há outro problema que é a cultura de competição. Competir é saudável, mas em determinados casos o prego que se destaca é o que toma a primeira martelada, como diz o ditado. Acredito que este pensamento é também proveniente desta cultura imediatista e egoísta. Ao puxar o tapete de quem se destaca em uma equipe o líder ou o colega, puxa o tapete de toda a equipe e também da empresa. Existe um texto (link abaixo) que acho primordial, leitura obrigatória para quem tem pretensão de ser líder. Porque para mim o líder é quem joga para a equipe e para a empresa, ele é representante mor de uma filosofia de trabalho e tem a obrigação de conduzir para determinado resultado. É o primeiro a motivar, e a comprometer-se. Penso em um líder como o Rei Henrique V que na batalha de Azincourt acordou de madrugada e disfarçado de cavaleiro comum foi a todos os soldados do exército inglês, conversou e os escutou. Ouviu sobre os temores, encorajou, e lutou junto. Parece pouco né, mas vale lembrar que este exército cansado, com fome, frio, doente, composto por algo em torno de 8 mil soldados (entre cavaleiros e arqueiros) venceu a batalha contra o poderoso exército francês com mais ou menos 30 mil homens descansados e bem alimentados e bem armados. Aprendamos com a história então.
    http://www.kanitz.com.br/veja/bill_gates.asp

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  2. A geração Y (a minha) é uma geração disposta a aprender e a inovar. Logicamente estamos chegando no mercado de trabalho muito "afobados", mas se as empresas tiverem uma política de RH bem estruturada e eficiente, teremos bons líderes.
    A questão é: quando as empresas vão melhorar o setor de RH?
    A lei da competitividade ainda impera na maioria das empresas do nosso país, por isso há o risco dessa geração Y se transformar numa geração altamente egoísta e acomodada, que só quer poder sem medir as consequências ou valorizar as relações humanas.

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